S'ha publicat el Reial
decret-llei 3/2012 de mesures urgents per a la reforma del mercat laboral, que
entre d’altres novetats destaquen la reducció de la indemnització per
acomiadament improcedent de 45 dies per any i 42 mensualitats com a màxim a 33
dies i 24 mesos, facilita les empreses a acollir-se a l'acomiadament de 20 dies
per any treballat, limita a dos anys la "ultraactivitat" dels
convenis col•lectius, autoritza a les ETTs per actuar com a agències privades
de col•locació i es crea un nou contracte de treball per temps indefinit de
suport als emprenedors del que es poden beneficiar les empreses de menys de 50
treballadors i que compta amb un període de prova d'un any.
Al BOE del
passat dia 11 de febrer es publicà el Reial
decret-llei 3/2012, de 10 de febrer, de mesures urgents per a la reforma del
mercat laboral, en vigor des del
12 de febrer de 2012, sense perjudici d'allò que s'ha previst en les
seves disposicions transitòries, i que introdueix canvis de gran importància en la regulació legal del nostre
mercat de treball.
La norma
modifica de forma rellevant matèries i aspectes de les nostres relacions
laborals que afecten principalment la intermediació laboral i la formació
professional, el foment de la contractació indefinida i altres formes de
treball, la incentivació de la flexibilitat interna a l'empresa, la negociació
col·lectiva i l'extinció de contractes de treball.
Donada
l'extensió del RDL 3/2012, a continuació destaquem de manera succinta els
aspectes més rellevants d'aquesta reforma laboral:
1. Intermediació laboral: les empreses de
treball temporal (ETT) podran actuar com a agències de col·locació
- Es modifiquen tant
l'Estatut dels Treballadors com la
Llei d'empreses de treball temporal i la Llei d'ocupació, als
efectes de permetre que les empreses de treball temporal (ETT) puguin operar com a agència de
col·locació, sempre que presentin una declaració responsable al
servei públic d'ocupació competent mitjançant la qual es manifesti que
compleixen amb els requisits establerts legalment i reglamentàriament.
- Quan les ETT
actuïn com a agències de col·locació hauran d'ajustar-se a la normativa
pròpia de les agències, inclosa l'obligació de garantir als
treballadors la gratuïtat per la prestació de serveis.
2. Modificacions en matèria de formació
professional
- Es reconeix als
treballadors amb almenys un any d'antiguitat a l'empresa el dret a un permís retribuït de 20 hores
anuals de formació vinculada al lloc de treball acumulables per un
període de fins a 3 anys.
- La formació rebuda
pel treballador al llarg de la seva carrera professional, d'acord amb el
Catàleg de Qualificacions Professionals, s'inscriurà en un “compte de formació”, associat al
número d'afiliació a la Seguretat Social.
- Durant el temps en
què els treballadors participin en accions de formació, les empreses els
poden substituir amb treballadors
desocupats beneficiaris de prestacions per desocupació, sent
obligatori per a aquests últims treballadors.
- El programa de
substitució de treballadors en formació per treballadors beneficiaris de
prestacions per desocupació passa a ser aplicable a totes les empreses sigui quina sigui la grandària de
la plantilla (anteriorment es restringia a empreses amb plantilla de
fins a 100 empleats). Els centres i entitats de formació acreditats també
podran executar directament els plans de formació a nivell estatal i
autonòmic.
- El Govern, prèvia
consulta amb els interlocutors socials, avaluarà la conveniència de crear un xec formació destinat a
finançar el dret individual a la formació dels treballadors.
3. Modificacions i reduccions de quotes en
els contractes per a la formació i l'aprenentatge
·
Si bé l'edat màxima del contracte per a la
formació i l'aprenentatge s'estableix en els menors de 25 anys, fins que la taxa
de desocupació se situï per sota del 15% es podran realitzar contractes per
a la formació i l'aprenentatge amb treballadors
menors de 30 anys.
·
La durada màxima s'estableix en 3 anys
i la mínima d'1 any es pot reduir fins a 6 mesos per conveni col·lectiu.
·
Expirada la durada del contracte per a la
formació i l'aprenentatge, el treballador no podrà ser contractat sota
aquesta modalitat per la mateixa o per una altra empresa per a la mateixa
activitat laboral o ocupació objecte de la qualificació professional associada
al contracte, però sí que per a una de diferent.
·
El treballador podrà rebre la formació
inherent al contracte en la pròpia empresa si l’empresa disposa de les
instal·lacions i el personal adequats als efectes de l'acreditació de la
competència o qualificació professional.
·
S'estableix que el temps de treball
efectiu no pot ser superior, durant el segon i el tercer any, al 85% de
la jornada màxima prevista en el conveni col·lectiu o, si no n'hi ha, de la
jornada màxima legal (prèviament s'establia en el 75% durant tota la seva
durada).
·
S'eliminen les previsions, d'una
banda, que les activitats formatives hauran de començar en el termini màxim
de 4 mesos a comptar de la data de celebració del contracte i, d'una altra,
que la formació que se celebri amb treballadors que no hagin obtingut el títol
d'educació secundària obligatòria ha de permetre l'obtenció del títol.
·
S'estableix un règim transitori dels
aspectes relacionats amb el finançament de l'activitat formativa dels
contractes vigents i els contractes celebrats a partir de l'entrada en vigor de
la norma.
·
Contractes per a la formació i l'aprenentatge
celebrats a partir de l'entrada en vigor d'aquesta norma amb treballadors
desocupats inscrits a l'oficina d'ocupació amb anterioritat a l'1 de gener de
2012: s'estableix una reducció de les quotes empresarials per contingències
comunes, accidents de treball i malalties professionals, desocupació, fons de
garantia salarial i formació professional en els percentatges següents: 100% en
cas d'empreses la plantilla de les quals sigui inferior a 250 persones, o del
75% per a la resta d’empreses. També es reduirà el 100% de la quota obrera
durant tota la vigència del contracte, inclosa la pròrroga.
·
En cas de transformació en contractes
indefinits dels contractes per a la formació i l'aprenentatge, sigui quina
sigui la data de la seva celebració: s'estableix una reducció en la quota
empresarial a la
Seguretat Social d'1.500 euros/any, durant 3 anys. En el cas
de dones, la reducció serà de 1.800 euros/any.
4. Nou contracte de treball per temps
indefinit de suport als emprenedors
·
Les empreses
de menys de 50 treballadors poden concertar un nou contracte anomenat
contracte de treball per temps indefinit de suport als emprenedors. El
contracte se celebrarà per temps
indefinit i a jornada completa, i tindrà un període de prova d'un any.
·
No podrà concertar aquest contracte l'empresa
que, en els 6 mesos anteriors a la seva celebració, hagués realitzat
extincions per causes objectives declarades improcedents per sentència judicial
o procedit a un acomiadament col·lectiu. Aquesta limitació afectarà
únicament les extincions posteriors a l'entrada en vigor d'aquesta norma
(12-02-2012) i per a la cobertura de llocs de treball del mateix grup
professional i el mateix centre o centres de treball.
·
L'empresa tindrà dret a aplicar els següents incentius fiscals:
a.
En el cas que el primer contracte de treball
concertat per l'empresa es realitzi amb un menor de 30 anys, l'empresa
tindrà dret a una deducció fiscal de
3.000 €.
b.
Addicionalment, en cas de contractar
desocupats beneficiaris d'una prestació contributiva per desocupació
l'empresa tindrà dret a una deducció
fiscal per un import equivalent al 50% de la prestació per desocupació
que el treballador tingués pendent de percebre en el moment de la contractació,
amb el límit de dotze mensualitats, i d'acord amb les regles següents:
·
El treballador contractat haurà d'haver
percebut la prestació durant, almenys, tres mesos en el moment de la
contractació.
·
L'import de la deducció a què té dret
l'empresa quedarà fixat en la data d'inici de la relació laboral i no es
modificarà per les circumstàncies que es produeixin amb posterioritat.
·
L'empresa requerirà al treballador un
certificat del Servei Públic d'Ocupació Estatal sobre l'import de la prestació
pendent de percebre en la data prevista d'inici de la relació laboral.
c.
El treballador contractat podrà
compatibilitzar voluntàriament cada mes, juntament amb el salari, el 25 per 100
de la quantia de la prestació que tingués reconeguda i pendent de percebre en
el moment de la seva contractació. Si no compatibilitzés la prestació es
mantindrà el dret del treballador a les prestacions per desocupació que li
restessin per percebre en el moment de la col·locació.
·
Amb independència dels incentius fiscals
anteriorment citats, les contractacions
de desocupats inscrits a l'oficina d'ocupació donaran dret a les següents bonificacions, sempre
que es refereixin a joves entre 16 i
30 anys, ambdós inclusivament, i majors de 45 anys, que hagin estat
inscrits a l'Oficina d'Ocupació almenys dotze mesos en els divuit mesos
anteriors a la contractació:
a) Joves
d’entre 16 i 30 anys, ambdós inclusivament: l'empresa tindrà dret a una
bonificació en la quota empresarial a la Seguretat Social
durant tres anys, la quantia de la qual serà de 83,33 euros/mes (1.000
euros/any) en el primer any, de 91,67 euros/mes (1.100 euros/any) en el segon
any i de 100 euros/mes (1.200 euros/any) en el tercer any.
Quan
aquests contractes es concertin amb dones en sectors en què aquest col·lectiu
estigui menys representat les quanties anteriors s'incrementaran en 8,33
euros/mes (100 euros/any).
b) Més
grans de 45 anys, que hagin estat inscrits a l'oficina d'Ocupació almenys dotze
mesos en els divuit mesos anteriors a la contractació: l'empresa tindrà
dret a una bonificació en la quota empresarial a la Seguretat Social,
la quantia de la qual serà de 108,33 euros/mes (1.300 euros/any) durant tres
anys.
Quan
aquests contractes es concertin amb dones en sectors en què aquest col·lectiu
estigui menys representat, les bonificacions indicades seran de 125 euros/mes
(1.500 euros/any).
Aquestes
bonificacions seran compatibles amb d’altres ajudes públiques previstes amb la
mateixa finalitat, sense que en cap cas la suma de les bonificacions aplicables
pugui superar el 100 per 100 de la quota empresarial a la Seguretat Social.
·
Per a l'aplicació dels incentius anteriorment
referits, l'empresari haurà de mantenir
en l'ocupació el treballador contractat almenys 3 anys des de la data
d'inici de la relació laboral, procedint en cas d'incompliment d'aquesta
obligació al seu reintegrament. No es considerarà incomplerta l'obligació de
manteniment de l'ocupació quan el contracte de treball s'extingeixi per
acomiadament disciplinari declarat o reconegut com procedent, dimissió, mort,
jubilació o incapacitat permanent total, absoluta o gran invalidesa del
treballador.
5. L'admissió d'hores extraordinàries al
contracte a temps parcial
Els
treballadors a temps parcial podran
realitzar hores extraordinàries. El nombre d'hores extraordinàries que es
podran realitzar serà el legalment previst en proporció a la jornada pactada.
Les hores extraordinàries realitzades al contracte a temps parcial computaran als efectes de bases de
cotització a la
Seguretat Social i bases reguladores de les prestacions.
6. Treball a distància o teletreball
·
La reforma regula legalment, per primera
vegada a Espanya, el que denomina “treball a distància”, comunament conegut com
a teletreball.
·
Té la consideració de treball a distància
aquell en què la prestació de l'activitat laboral es realitza de manera
preponderant al domicili del treballador o al lloc lliurement elegit per ell,
de manera alternativa al seu desenvolupament presencial al centre de treball de
l'empresa. S'elimina la previsió sobre que aquest treball es realitza sense
vigilància de l'empresari. L'acord pel qual s'estableixi el treball a distància
es formalitzarà per escrit.
·
Els treballadors a distància tindran els
mateixos drets que els que presten els seus serveis al centre de treball de
l'empresa i tindrà dret a percebre, com a mínim, la retribució total establerta
conforme al seu grup professional i funcions.
·
L'empresari haurà d'establir els mitjans
necessaris per assegurar l'accés efectiu d'aquests treballadors a la formació
professional contínua, i tenen dret a una adequada protecció en matèria de
seguretat i salut.
·
Els treballadors a distància podran exercir
els drets de representació col·lectiva.
7. Bonificacions de quotes per transformació
de contractes en pràctiques, de relleu i de substitució en indefinits
·
Les empreses que transformin en indefinits
contractes en pràctiques, de relleu i de substitució per anticipació de l'edat
de jubilació, sigui quina sigui la data de la seva celebració, tindran dret a
una bonificació en la quota empresarial
a la Seguretat Social
de 41,67 euros/mes (500 euros/any), durant tres anys.
·
En el cas
de dones, les bonificacions seran de 58,33 euros/mes (700 euros/any).
·
Aquesta mesura és aplicable a les empreses
que tinguin menys de 50 treballadors,
inclosos els treballadors autònoms, i societats laborals o cooperatives a què
s'incorporin treballadors com a socis treballadors o de treball, sempre que
aquestes últimes hagin optat per un règim de Seguretat Social propi de
treballadors per compte d'altri.
8. Mesures per afavorir la flexibilitat
interna a les empreses com a alternativa a la destrucció d'ocupació
8.1
Classificació professional i temps de treball
- Mitjançant la
negociació col·lectiva o entre l'acord d'empresa i comitè d'empresa,
s'establirà el sistema de classificació
professional a través de grups professionals.
- Desapareix la
classificació per categories
professionals.
- Mitjançant la
negociació col·lectiva o entre l'acord d'empresa i comitè d'empresa, es
podrà establir la distribució
irregular de la jornada al llarg de l'any, davant la inexistència de
pacte l'empresa pot distribuir irregularment el 5% de la jornada al llarg
de l'any.
8.2
Flexibilització de la mobilitat funcional i geogràfica
- La mobilitat
funcional s'efectuarà d'acord amb les titulacions
acadèmiques o professionals.
- La mobilitat
funcional serà possible si existeixen raons tècniques o organitzatives que
la justifiquin.
S'ha de comunicar
a la representació legal dels treballadors.
- Per a funcions
superiors realitzades durant un període superior a 6 mesos en 12, o a 8
durant 24, es podrà reclamar
l'ascens així com el diferencial salarial.
- Respecte a la
mobilitat geogràfica, la decisió empresarial recolzada en l'existència de
raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció que la
justifiqui, haurà de ser notificada
al treballador i als seus representants amb una antelació de 30 dies.
- Si el treballador
opta per l'extinció del contracte,
20 dies d'indemnització, si opta pel trasllat percep una compensació per
despeses.
- El treballador que
no optant per l'extinció sense perjudici de l'executivitat del trasllat,
el podrà impugnar a la jurisdicció
social.
- Si el trasllat afecta la totalitat dels
treballadors, sempre que ocupi a més de 5 treballadors, o que afecta
10 treballadors en empreses de menys de 100 treballadors, o al 10% de la
plantilla en aquelles empreses que ocupin entre 100 i 300 treballadors, o
en el supòsit que afecti 30 treballadors en empreses que ocupin a més de
300, el procés és el següent:
a) Període
de consultes (15 dies)
b) Es
notifica a l'autoritat laboral
c) La
interposició de conflicte col·lectiu paralitza les accions individuals
d) Es pot
substituir període de consultes per un arbitratge
8.3.
Modificació substancial de les condicions de treball
Són
importants els canvis que s'introdueixen sobre la regulació legal de les
modificacions substancials, entre les quals destaquem els següents:
- Es connecten
directament amb la competitivitat,
productivitat o organització tècnica del treball, les raons
(econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció) les raons que
possibiliten l'acord de modificar substancialment les condicions de
treball, desapareixent, igual que en el trasllat, els “elements
valoratius”.
- S'inclou la quantia salarial com a matèria susceptible de modificació
per aquesta via.
- Es redueix de 30 a 15 dies el termini de què disposa l'empresari per
notificar al treballador afectat i als seus representants legals la data d'efectivitat de la decisió.
- S'inclouen les modificacions de quantia salarial,
sistema de treball i rendiment i de funcions com a causes habilitants perquè el
treballador pugui extingir el seu contracte amb dret a indemnització de 20 dies de salari per any de
servei prorratejats per mesos els períodes inferiors a un any i amb un màxim de 9 mesos.
- En les modificacions substancials de les
condicions de treball de caràcter col·lectiu es redueix de 15 a
7 dies el termini establert per a l'efectivitat de la decisió
notificada per empresari als treballadors un vegada finalitzat el període
de consultes sense acord.
8.4.
Suspensió del contracte reducció de la jornada per causes econòmiques, tècniques,
organitzatives o de producció, derivades de força major. Mesures de suport
- L'empresari podrà
suspendre el contracte de treball per causes econòmiques, tècniques,
organitzatives o de producció. S'inicia mitjançant comunicació a
l'autoritat laboral i simultàniament obertura de consultes amb els
representants dels treballadors (15 dies).
- Si no hi ha acord
l'empresari traslladarà la seva decisió i aquesta es farà executiva, i pot
ser impugnada.
- La jornada de
treball es podrà reduir per causes econòmiques, tècniques, organitzatives
o de producció. Es podrà plantejar una reducció entre el 10% i el 70% de
la jornada.
- Les empreses
tindran dret a una bonificació del 50% de les quotes empresarials per
contingències comunes, meritades pels treballadors en situació de
suspensió o reducció del contracte de treball.
- La durada de la
bonificació serà coincident amb la situació de desocupació del treballador
sense que mai pugui excedir 240 dies per treballador.
- Per a l'obtenció
de la bonificació l'empresari s'ha de comprometre a mantenir l'ocupació
dels treballadors afectats almenys durant un any.
8.5
Reposició del dret a la prestació per desocupació
- Es recupera la
possibilitat de reposició de les prestacions de treballadors afectats per
regulacions d'ocupació temporals o suspensions els contractes dels quals
hagin quedat extingits posteriorment per acomiadament objectiu, o acomiadament col·lectiu,
incloses les extincions en el marc d'un concurs.
- Tindran dret a la
reposició de la durada de la prestació per desocupació de nivell
contributiu pel mateix nombre de dies que haguessin percebut la
desocupació total o parcial en virtut d'aquelles suspensions o reduccions
amb un límit màxim de 180 dies, sempre que es compleixin les condicions
següents:
d.
que les suspensions o reduccions de jornada s'hagin
produït entre l'1 de gener de 2012 i el 31 de desembre de 2012, ambdós
inclusivament.
e.
que l'acomiadament es produeixi entre la data d'entrada
en vigor de la norma (12-02-2012) i el 31 de desembre de 2013.
- Els treballadors
el contracte de treball dels quals s'hagués extingit amb anterioritat a la
data d'entrada en vigor de la norma (12-02-2012), en els
supòsits esmentats i que prèviament haguessin estat afectats per expedients de
regulació temporal de suspensió o de reducció de jornada, tindran dret, si
escau, a la reposició de les prestacions per desocupació, en els termes i
amb els límits establerts en la normativa vigent en el moment en què es va
produir l'acomiadament o la resolució administrativa o judicial que va
autoritzar l'extinció del contracte.
8.6. Novetats en matèria de negociació col·lectiva
8.6.1. Els acords de
“desvinculació” dels convenis
- S'amplien els supòsits d'inaplicació del
conveni aplicable, sigui de sector o d'empresa, que podrà estendre's
a les condicions de treball que afectin jornada, horari i distribució de
temps de treball, torns, sistema de remuneració i quantia salarial,
sistema de treball i rendiment, funcions i millores
voluntàries de l'acció protectora de la Seguretat Social.
- S'estableix quan
s’ha d'entendre a aquests efectes que concorren causes tècniques,
organitzatives, productives o econòmiques, en aquest últim cas
concretant en “dos trimestres consecutius” el marc temporal perquè es
consideri “persistent” la disminució del nivell d'ingressos o vendes
definidor de la causa.
- La durada de l'acord d'inaplicació s'estendrà fins al
moment en què resulti aplicable un nou conveni en l’empresa.
- S'articula una via per desbloquejar en última
instància una possible falta d'acord: per als casos en què la inaplicació de les
condicions afecti centres de treball de l'empresa situats al territori de
més d'una comunitat autònoma, qualsevol de les parts podrà sotmetre la
solució de les discrepàncies a la Comissió Consultiva Nacional de Convenis Col·lectius i en la
resta de supòsits s’acudirà als òrgans
corresponents de les comunitats autònomes.
- La decisió d'aquests òrgans pot ser adoptada
en el seu propi si o per un àrbitre designat per ells i s’haurà de
dictar en un termini no superior a
25 dies des que se sotmet el conflicte a la seva decisió.
8.6.2. Concurrència
de convenis
- Es modifica
l'excepció a la regla general de prohibició de concurrència de convenis en
el sentit d'establir la preferència
aplicativa, sense
condicionants, del conveni
col·lectiu d'empresa sobre el sectorial estatal, de comunitat autònoma
o d'àmbit inferior.
- Es concedeix prioritat aplicativa a les condicions
establertes en un conveni d'empresa respecte del conveni sectorial
estatal, autonòmic o d'àmbit inferior, en les matèries següents:
·
La quantia del salari base i dels complements salarials,
inclosos els vinculats a la situació i resultats de l'empresa.
·
L'abonament o la compensació de les hores extraordinàries i la
retribució específica del treball a torns.
·
L'horari i la distribució del temps de treball, el règim
de treball a torns i la planificació anual de les vacances.
·
L'adaptació a l'àmbit de l'empresa del sistema de
classificació professional dels treballadors.
·
L'adaptació dels aspectes de les modalitats de
contractació que s'atribueixen als convenis d'empresa.
·
Les mesures per afavorir la conciliació entre la vida
laboral, familiar i personal.
·
Aquelles altres que disposin els acords i convenis
col·lectius.
8.6.3. Contingut
mínim o obligatori dels convenis col·lectius
Es modifica la relació
de matèries que configuren el contingut mínim dels convenis col·lectius, que se
circumscriu (sense perjudici de la llibertat de contractació) als següents:
- Determinació de
les parts que els concerten.
- Àmbit personal,
funcional, territorial i temporal.
- Procediments per
resoldre de manera efectiva les discrepàncies que puguin sorgir per a la
no aplicació de les condicions de treball, adaptant, si escau, els
procediments que s'estableixin a aquest respecte en els acords
interprofessionals d'àmbit estatal o autonòmic conforme a allò que s'ha
disposat en aquests articles.
- Forma i condicions
de denúncia del conveni, així com termini mínim per a la denúncia abans de
finalitzar la seva vigència.
- Designació d'una
comissió paritària de la representació de les parts negociadores per
entendre d'aquelles qüestions establertes en la llei i de les altres que
li siguin atribuïdes, així com establiment dels procediments i terminis
d'actuació d'aquesta comissió, inclòs el sotmetiment de les discrepàncies
produïdes al seu si als sistemes no judicials de solució de
conflictes establerts mitjançant els acords interprofessionals d'àmbit
estatal o autonòmic.
8.6.4. Vigència dels
convenis (la “ultraactivitat”)
·
Es posa fi a la denominada «ultraactivitat» dels convenis
col·lectius, es dir la vigència de les normes i del contingut dels convenis
col·lectius un vegada acabat el període pel qual es van pactar i mentre no se’n
pacti un altre que el substitueixi. Ara es preveu que, “transcorreguts dos anys des de
la denúncia del conveni col·lectiu sense que s'hagi acordat un nou conveni o
dictat un laude arbitral perdrà, llevat que hi hagi un pacte en contra,
vigència i s'aplicarà, si n'hi ha, el conveni col·lectiu d'àmbit superior que
sigui aplicable”. A destacar que s'admet el pacte en contra. Amb
anterioritat es preveia que en defecte d'acord, se’n mantenia la vigència.
·
Per als convenis
col·lectius que ja estiguessin denunciats en la data d'entrada en vigor de la
norma (12-02-2012), el termini de 2 anys es computarà des de la seva
entrada en vigor.
9. Mesures per afavorir l'eficiència del mercat de
treball i reduir la dualitat laboral
9.1. Avanç de la fi de
la suspensió de la limitació a l'encadenament de contractes temporals
- A partir del 31 de
desembre de 2012 es recupera la
prohibició d'encadenar contractes temporals més enllà dels 24 mesos.
9.2 Reforma del règim
jurídic de l'acomiadament col·lectiu
- Nova delimitació de les causes: s'introdueixen
dos tipus de canvis molt significatius que afecten, d'una banda, a les
circumstàncies desencadenants de la situació de crisi i, de l’altra, a la
justificació de la
mesura. Respecte a les primeres, s'inclou la disminució persistent del nivell de vendes (abans
només d'ingressos) com a causa
econòmica, s’entén que la disminució
(d'ingressos o de vendes) mereix el qualificatiu de “persistent” si es
produeix durant 3 trimestres
consecutius, i que concorre causa
organitzativa quan es produeixin canvis en la “manera d'organitzar la producció”. Respecte a la justificació de les mesures, es limiten a l'acreditació de les causes al·legades, i
s’elimina tota referència legal a què l'empresa hagi de justificar que de
la seva concurrència es dedueix la raonabilitat de la decisió extintiva.
- Simplificació del procediment a través de:
1.
La supressió de la
necessitat d’autorització administrativa. A l'autoritat laboral se li
comunicarà l'obertura del període de consultes, serà l'enllaç amb l'entitat
gestora de les prestacions per desocupació i amb la Inspecció de Treball i
Seguretat Social, vetllarà per l'efectivitat del període de consultes, podrà
remetre advertències i recomanacions a les parts encara que, en cap cas,
suposaran la paralització ni la suspensió del procediment, coneixerà el
resultat després del període de consultes i podrà impugnar els acords adoptats.
2.
La reducció de la
documentació per presentar, centrada en la necessària per justificar la
concurrència dels fets.
3.
La pèrdua de
rellevància de la intervenció dels representants dels treballadors en la consecució d'un acord i, per
tant, de la seva capacitat en aquesta instància, i s’articula en una altra via,
la judicial, i dins la modalitat processal creada per a l'acomiadament
col·lectiu, una acció per a la que estan legitimats.
1.
Desapareix l'obligació expressa de què a les empreses de 50 o més treballadors l'empresari
acompanyi a la documentació iniciadora del procediment de regulació
d'ocupació el denominat “pla d'acompanyament social”.
2.
Es contempla
l'obligació de les empreses que duguin a terme un acomiadament col·lectiu que afecti més de 50 treballadors (excepte les que s’haguessin sotmès a un procediment concursal) d'oferir als afectats un pla de recol·locació externa, a través
d'empreses de recol·locació autoritzades, pla que haurà d'estar dissenyat
per a un període mínim de 6 mesos i el cost d'elaboració i d’implantació del
qual no recaurà, en cap cas, sobre els treballadors.
- Es recull la possibilitat que per conveni
col·lectiu o acord en període de consultes s'estableixin prioritats de permanència a favor de determinats
treballadors com els que tinguin càrregues familiars,
persones grans d’una determinada edat o discapacitats.
- S'estableix
l'obligació d'efectuar una aportació econòmica al Tresor Públic per
part de les empreses amb beneficis
que realitzin acomiadaments
col·lectius i que incloguin
treballadors de 50 anys o més.
Els expedients de
regulació d'ocupació per a l'extinció o suspensió dels contractes de treball, o
per a la reducció de jornada que
estiguessin en tramitació a l'entrada en vigor d'aquest Reial decret-llei
(12-02-2012) es regiran per la normativa vigent en el moment del seu inici.
Els expedients de
regulació d'ocupació per a l'extinció o la suspensió dels contractes de treball
o per a la reducció de jornada, resolts
per l'Autoritat Laboral i amb vigència en la seva aplicació en la data
d'entrada en vigor d'aquest Reial decret-llei (12-02-2012) es regiran per
la normativa en vigor quan es va dictar la resolució de l'expedient.
9.3 Canvis en
l'acomiadament objectiu
- En els
supòsits de falta d'adaptació del
treballador a les modificacions tècniques operades al seu
lloc,
s'estableix l'obligació de
l'empresari d'oferir un curs (per al que no es fixa termini de durada,
abans màxim de 3 mesos), abans de procedir a l'extinció del contracte,
dirigit a facilitar l'adaptació a aquests canvis, i no es pot acordar
l'extinció abans que transcorrin com a mínim 2 mesos des que es va
introduir la modificació o (novetat introduïda) des que va finalitzar la
formació dirigida a l'adaptació.
- En el còmput de
les faltes d'assistència al treball
com a causa objectiva d'extinció del contracte no es tindrà en compte l'índex d'absentisme de la plantilla,
de manera que n’hi haurà prou perquè el treballador incorri en aquesta
causa d'acomiadament amb què, dins un període de 12 mesos, les seves
faltes al treball, justificades però intermitents, arribin el 20% de les
jornades hàbils en dos mesos seguits, o el 25% en 4 discontinus (amb
anterioritat, a més d'aquesta circumstància havia de concórrer la que ara
se suprimeix consistent que l'índex d'absentisme total de la plantilla del
centre de treball superés el 2,5% en els mateixos períodes de temps).
9.4 Novetats en matèria
d'acomiadaments individuals
9.4.1 Indemnització per
acomiadament improcedent
·
Desapareix la indemnització de 45 dies de salari per any
de servei amb un topall de 42 mensualitats, i es generalitza per a tots els
acomiadaments improcedents la de 33 dies amb un topall de 24 mensualitats que estava prevista per als
acomiadaments objectius improcedents de treballadors amb contracte de foment de
la contractació indefinida que, ara, es deroga.
·
S'estableix que el seu pagament determinarà l'extinció
del contracte, que s'entendrà produïda en la data del cessament efectiu en el
treball.
·
La indemnització de 33 dies per any de servei, amb un
màxim de 24 mensualitats s'aplicarà als contractes subscrits a partir del 12 de
febrer de 2012.
·
La indemnització per acomiadament improcedent dels
contractes formalitzats amb anterioritat al 12-02-2012 es calcularà a raó de 45
dies de salari per any de servei pel temps de prestació de serveis anterior a
la data d'entrada en vigor de la norma i a raó de 33 dies de salari per any de
servei pel temps de prestació de serveis posterior. L'import indemnitzatori
resultant no podrà ser superior a 720 dies de salari, tret que del càlcul de la
indemnització pel període anterior al 12-02-2012 resultés un nombre de dies
superior, en aquest cas s'aplicarà aquest com a import indemnitzatori màxim,
sense que l’import pugui ser superior a 42 mensualitats, en cap cas.
·
Els contractes de foment de la contractació indefinida
celebrats amb anterioritat al 12-02-2012 se seguiran regint per la normativa a
l'empara de la qual es van concertar. No obstant això, en cas d'acomiadament
disciplinari, la indemnització per acomiadament improcedent es calcularà
conforme al que s'acaba d'exposar per als contractes formalitzats amb
anterioritat a 12-02-2012.
9.4.2 Salaris de
tramitació
S'han eliminat els
salaris de tramitació en cas d'acomiadament improcedent excepte per al supòsit que
s'opti per la readmissió o que es tracti d'un representant legal dels
treballadors o d'un delegat sindical.
Només en el cas que s'opti
per la readmissió, el treballador tindrà dret als salaris de tramitació que
equivaldran a una quantitat igual a la suma dels salaris deixats de percebre
des de la data d'acomiadament fins a la notificació de la sentència que
declarés la improcedència o fins que hagués trobat una altra ocupació, si la
col·locació fos anterior a la sentència esmentada i es provés per l'empresari allò
que s'ha percebut, per al seu descompte dels salaris de tramitació.
9.5. Modificació del
règim de pagament d'indemnitzacions pel Fons de Garantia Salarial (FOGASA) en supòsits d'extinció
A les empreses de menys de 25 treballadors el
FOGASA assumirà 8 dies de salari per any de servei, i es prorratejarà per
mesos els períodes de temps inferiors a l'any, de la indemnització, en els
casos d'extinció de contractes indefinits (ara només d'aquests) per les causes
dels articles 51 i 52 [abans només 52 c)] de l’ET de l'article 64 de la Llei concursal.
Aquest
rescabalament a l'empresari (que és qui reclamarà el pagament d'aquesta
quantitat) no es donarà quan l'extinció
del contracte hagi estat declarada improcedent, tant en conciliació
administrativa o judicial com mitjançant sentència.
10. Altres
previsions i disposicions d'interès
·
Es modifica la Llei 36/2011 reguladora de la jurisdicció
social, en relació a jurisdicció i competència material i funcional. També
els dies hàbils per a actuacions processals, les normes sobre evitació del
procés i l'accés al recurs de suplicació en els casos d'acomiadament
col·lectiu.
·
Previsió d'un règim específic aplicable als administradors i directius d'entitats de
crèdit quant a limitacions en les indemnitzacions a percebre per terminació
dels seus contractes en aquelles entitats de crèdit participades
majoritàriament o recolzades financerament pel Fons de Reestructuració Ordenada
Bancària. Així mateix, s'estableixen determinades normes respecte a
l'extinció/suspensió del contracte d'administradors o directius d'entitats de
crèdit per raó d'imposició de sancions o de suspensió i determinats supòsits de
substitució provisional, respectivament.
·
Fixació de límits en els contractes mercantils i d'alta direcció del sector públic estatal
per contenir l'expansió de la despesa pública.
·
El Govern, prèvia consulta amb els
interlocutors socials, estudiarà en un termini de 6 mesos la modificació del règim jurídic de les Mútues
d'Accidents de Treball i Malalties Professionals per a una gestió més
eficaç de la incapacitat temporal.
·
Es dóna nova redacció a determinades
qüestions en matèria de conciliació de
la vida laboral i familiar. Les més rellevants són les següents :
h.
Dret a la reducció de jornada per especificar
que la reducció serà de caràcter diari.
i.
Quant al dret a la concreció horària, els
convenis col·lectius podran establir criteris per a la concreció horària de la
reducció de jornada, en atenció als drets de conciliació de la vida personal,
familiar i laboral del treballador i les necessitats productives i
organitzatives de les empreses. Igualment, s'estableix que el treballador,
excepte força major, haurà de donar el preavís a l'empresari amb una antelació
de quinze dies o la que es determini en el conveni col·lectiu aplicable,
precisant la data en què iniciarà i finalitzarà el permís de lactància o la
reducció de jornada.
j.
En el cas que el període de vacances
coincideixi amb una incapacitat temporal per contingències diferents de la
maternitat o paternitat que impossibiliti el treballador de gaudir-les totalment o parcial, durant
l'any natural a què corresponen, el treballador podrà fer-ho una vegada
finalitzi la seva incapacitat i sempre que no hagin transcorregut més de divuit
mesos a partir del final de l'any en què s'hagin originat.
·
Es modifiquen la regles en la matèria de capitalització de la prestació per
desocupació de manera que en l'abonament de la prestació per desocupació en
la seva modalitat de pagament únic s'augmenta el límit màxim del 80 al 100%
quan els beneficiaris siguin homes joves fins a 30 anys d'edat o dones joves
fins a 35 anys, ambdós inclusivament, i es considera l'edat en la data de la
sol·licitud.
·
La norma deroga, entre d'altres normes, la disposició transitòria tercera de la Llei 35/2010, que preveia el
rescabalament per part del FOGASA de part de les indemnitzacions dels
contractes indefinits celebrats a partir del 18 de juny de 2010 i l'article 4.2
de la Llei
43/2006, relatiu a les bonificacions de
quotes per la reincorporació efectiva de la dona al treball en els dos anys
següents a la data de l'inici del permís de maternitat.
Es poden posar en
contacte amb aquest despatx professional per qualsevol dubte o aclariment que
puguin tenir respecte d'això.
